Cung ứng nhân sự luôn là trị giá chủ chốt, là nguyên tố chủ chốt quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Và việc tối ưu hóa vòng đời nhân sự chính là việc quan yếu giúp đơn vị duy trì và phát triển nguồn lực quý báu của họ – viên chức – một cách hiệu quả và bền vững, cùng lúc giúp đáp ứng các tiêu chí chiến lược và thích nghi có biến đổi trong môi trường buôn bán. Bài viết sau đây của chúng tôi sẽ đi phân tích rõ thế nào là vòng đời nhân sự và đưa ra biện pháp giúp đơn vị tối ưu được vòng đời nhân sự.
 |
| Nguồn: Pexel |
1. Vòng đời nhân sự là gì?
Đầu tiên chúng ta sẽ khiến rõ câu hỏi: Vòng đời nhân sự là gì? Khái niệm về vòng đời cong ty nhân sự (HR life cycle) hay vòng đời viên chức là từ ngữ chỉ khoảng thời gian nhân sự làm việc tại công ty, tổ chức. Khoảng thời gian này được bắt đầu từ nhân viên khởi đầu tham gia vào công ty, cho tới khi rời đi, thôi việc hoặc thậm chí là cho tới lúc họ nghỉ hưu.
Vòng đời nhân sự là gì?
2. 6 Công đoạn căn bản trong vòng đời nhân sự.
Thông thường vòng đời nhân sự của một doanh nghiệp sẽ mang các công đoạn căn bản sau:
6 công đoạn trong vòng đời nhân sự
-
Bước 1: tìm kiếm, lôi kéo ứng viên và tuyển chọn.
Giai đi đoạn trước hết trong vòng đời nhân sự ấy là:Tìm kiếm, thu hút ứng cử viên và tuyển dụng. Để tậu được ứng viên phù hợp, trước hết công ty, bộ phận nhân sự tuyển mộ cần chuẩn bị nội dung, bắt buộc,… rõ ràng về vị trí tuyển lựa sau đó đăng tin tuyển lựa lên trang tuyển lựa của doanh nghiệp (nếu có) và các trang tuyển dụng uy tín trên internet. Thông báo tuyển chọn càng sáng tỏ, ứng viên thấp sẽ tiện dụng tìm đến tổ chức hơn.
lúc đăng tin tuyển người xong, phòng nhân sự doanh nghiệp tiến hành thu thập thủ tục và sắm ra giấy má thích hợp để cả hai bên xếp đặt phỏng vấn tuyển dụng, đàm đạo. Sau đó, quá trình đánh giá phỏng vấn giữa ứng cử viên và nhà tuyển dụng sẽ diễn ra vào thời kì sớm nhất có thể.
-
Bước 2: Nhập cảnh (Onboarding).
Sau khi phỏng vấn diễn ra tiện dụng, ứng cử viên và công ty sẽ ký hài hòa cần lao và hoàn thành các tài liệu, thủ tục liên quan. Đơn vị, cụ thể là bên nhân sự sẽ giới thiệu những thông báo chi tiết về công ty như: ngày thành lập, văn hóa doanh nghiệp, sứ mệnh, tầm nhìn,… sau đấy huấn luyện căn bản về văn hóa tổ chức. Rút cuộc là các đào tạo về thứ tự khiến cho việc. Mang thể nói đây toàn bộ là bước đi chính thức trước hết của nhân viên trong giai đoạn vòng đời nhân sự của họ.
-
Bước 3: Phát triển và đào tạo.
Sau Onboarding, nhân sự đã nắm rõ được các thông tin, văn hóa đơn vị cũng như đào tạo nhân sự cơ bản. Tổ chức tiếp diễn tiến hành Tìm hiểu kỹ năng và nhu cầu tăng trưởng của nhân viên để trong khoảng ấy đưa ra những cách đào tạo trong khoảng thời gian dài phù hợp, phân phối chương trình tập huấn lộ trình phát triển cho viên chức.
Trong suốt công đoạn đào tạo, điều hành cũng như người đào tạo cần theo dõi sát sao thời kỳ phát triển tư nhân và chuyển giao kỹ năng mới phù thống nhất cho nhân sự.
-
Bước 4: Quản lý hiệu suất (Performance Management)
Quản lý hiệu suất (Performance Management) trong vòng đời nhân sự là thời kỳ tiếp tới của vững mạnh và huấn luyện, hoạt động này liên quan đến việc đặt tiêu chí cho việc quản lý tập huấn nhân sự, Phân tích và tăng trưởng hiệu suất của viên chức. Chỉ tiêu của bước 4 là xác định rõ ràng để Nhận định được thời cơ, hiệu suất năng lực của viên chức, sau đấy đưa ra phản hồi, lời khuyên mang họ và lên kế hoạch vững mạnh chi tiết, rõ ràng nhất cho nhân sự tổ chức.
Trong khoảng đây, doanh nghiệp cần tạo thời cơ cho thiên tài lớn mạnh sự nghiệp của họ phổ biến hơn nữa, xúc tiến viên chức cống hiến cho doanh nghiệp đồng thời tương trợ họ tăng trưởng và đưa ra viện trợ giả dụ nhân sự mang yêu cầu. Đặc thù cần cho nhân viên thấy được sự đảm bảo của đơn vị lúc đưa ra đủ cơ hội cho nhân sự tuyên dương trong doanh nghiệp.Bước 5: Khám phá và giữ chân tuấn kiệt
Khám phá và giữ chân tài năng
Đến bước số 5 trong vòng đời nhân sự: khám phá và giữ chân tuấn kiệt. Nhiệm vụ ở bước này là tổ chức xác định ra các cá nhân tài năng, cố gắng. Cùng lúc với huấn luyện chung các nhân viên, công ty phải chú trọng theo dõi, phát hiện, vững mạnh nhân tài, cá nhân tuyệt vời, có tiềm năng bằng cách thức đầu tư phát triển, tạo thời cơ cho họ tăng trưởng và biểu thị mình.
cùng lúc tạo ra chính sách, chương trình nhằm giữ chân các viên chức chuyên nghiệp đó cam kết gắn bó sở hữu công ty trong tương lai.
-
Bước 6: quản lý chuyển giao (Succession Planning)
Đây là quá trình rút cục trong vòng đời nhân sự, lúc này là thời khắc mà viên chức rời đi. Đây là quá trình hơi mẫn cảm về mặt cảm xúc thậm chí cả về nhân sự. Nhân sự rời đi với thể là do họ tự quyết định nghỉ việc tại tổ chức, hoặc do công ty quyết định hoặc là viên chức đã tới công đoạn nghỉ hưu.
công tác của doanh nghiệp là đảm bảo với kế hoạch thay thế vị trí của những nhân sự này. Mang các nhân sự cấp cao tới quá trình nghỉ hưu nên công ty công tác chia tay và cảm ơn sự gắn bó, cống hiến của người ấy đối có công ty. Cuối cùng là xác định và vững mạnh những người có khả năng thay thế cho những vị trí quan yếu nhằm giảm thiểu tối đa lúc chuyển giao công việc, trọng trách cho họ.
Mỗi bước trong vòng đời nhân sự của doanh nghiệp đều quan trọng, doanh nghiệp cần chú trọng vun đắp các bước này và để chúng hoạt động can dự chặt chẽ sở hữu nhau, từ đấy góp phần lôi kéo anh tài và gây dựng sự thịnh vượng cho công ty.
3. Các cách tối ưu hóa vòng đời nhân sự.
Tối ưu hóa vòng đời nhân sự (Human Capital Lifecycle Optimization) là một chiến lược hoặc trật tự mà doanh dùng để tối ưu hóa điều hành và phát triển nhân sự của họ diễn ra từ nhân viên gia nhập đơn vị cho tới lúc họ ra khỏi doanh nghiệp.
Tiêu chí chính của tối ưu hóa vòng đời nhân sự là đảm bảo rằng doanh nghiệp có 1 hàng ngũ lao động hiệu quả, đáp ứng các chỉ tiêu chiến lược của họ và đảm bảo sự bằng lòng và tăng trưởng của viên chức. Một số phương pháp tối ưu hóa vòng đời nhân sự hiệu quả như sau:
- Thiết lập chỉ tiêu và kỳ vọng rõ ràng:
Ngay trong khoảng những bước đầu trong vòng đời nhân sự là : tuyển nhân viên, thu hút,… cho đến những thời kỳ tiếp theo, thì mục tiêu là điều doanh nghiệp cần lưu tâm trước tiên. Doanh nghiệp cần đảm bảo rằng các mục tiêu đề ra phải thích hợp, thực tại cũng như kỳ vọng thiết lập rõ ràng ngay từ khi khởi đầu.
Hơn nữa, không chỉ ban điều hành mà công ty nên tạo thời cơ cho cả viên chức để họ được cộng tham gia thảo luận, đóng góp ý kiến và bắt buộc các mong muốn, mục tiêu của mình.
- Vun đắp môi trường làm việc thuận lợi:
Không chỉ là lương phần thưởng, môi trường khiến việc là điều rất quan yếu mà rộng rãi viên chức cho rằng đây là nhân tố quyết định việc họ mang gắn bó trong khoảng thời gian dài có công ty được hay ko. Một môi trường khiến việc quy củ khác sở hữu gò bó, sức ép sẽ chẳng thể tạo động lực cho nhân sự ở lại công ty.
Thay vào ấy tổ chức nên vun đắp môi trường khiến cho việc hăng hái và biểu đạt rằng luôn sẵn sàng tương trợ viên chức trong sự công cuộc vững mạnh cá nhân cả về chuyên môn lẫn tinh thần.
Thêm vào ấy, không chỉ từ phía doanh nghiệp, ban lãnh đạo trao đổi công tác mà công ty cần khuyến khích nhân viên nêu ý kiến của mình, khuyến khích sự hợp tác và giao tiếp trong tổ chức để gắn kết mối quan hệ bền chặt và khiến cho việc hiệu quả.
- Chương trình đào tạo và phát triển liên tục:
công ty tự vun đắp, triển khai những khóa học, chương trình huấn luyện cho nhân viên. Ko chỉ một chương trình huấn luyện giữ mãi không đổi thay, mà cần phải cung cấp các chương trình huấn luyện liên tục để cập nhật kỹ năng và tri thức của nhân viên. Bên cạnh đó, khuyến khích và nâng cao sự tự học của mỗi cá nhân trong tổ chức.
- Chương trình Tìm hiểu và phản hồi thường xuyên:
Sau những lúc khai triển những khóa học và chương trình tập huấn, công ty sẽ mở ra những buổi Nhận định, tự Đánh giá và phản hồi thường xuyên nhằm thu thập kết quả, hiệu quả của chương trình có nhân viên đồng thời cải thiện những điều còn khuyết điểm.
Các công tác Nhận định này không chỉ chờ tới thời kì Tìm hiểu cố định, các chu kỳ Tìm hiểu hàng năm mà có thể mở Tìm hiểu khi thấy cần thiết để cập nhật điều chỉnh kịp thời. Cả người học và người dạy đều nên với buổi tự Nhận định lại bản thân mình qua quá trình đào tạo. Xúc tiến, tạo thời cơ để cả 2 bên được bàn thảo và yêu cầu cải thiện mang nhau.
- Chính sách giữ chân và lộ trình tặng thưởng nội bộ:
Bên cạnh huấn luyện nhân tài, Tìm hiểu nhân sự, chính sách để giữ chân nhân sự xoành xoạch cần yếu đối sở hữu tổ chức. Lúc đào tạo được viên chức với đủ kỹ năng, phẩm chất trong công việc, thật đáng tiếc nuối nếu như tổ chức lơi là ko quan tâm tới lợi quyền của họ mà chỉ châm bẩm muốn họ cống hiến cho doanh nghiệp.
Quan tâm tới đời sống tinh thần, sức khỏe, công ty những buổi tiệc, gắn kết viên chức, vun đắp truyền thông nội bộ thật vững vàng thêm vào đó đưa ra lịch trình tuyên dương nội bộ minh bạch, rõ ràng để nhân viên nỗ lực và thấy rằng mình được xác nhận và được đền đáp công sức xứng đáng. Trong khoảng đấy, hình thành sự cam kết của nhân sự tài ba sở hữu đơn vị.
- Dùng kỹ thuật tân tiến:
ngày nay, mang kỹ thuật hiện đại, tính chuẩn hóa cao, doanh nghiệp nên ứng dụng công nghệ để tự động hóa thứ tự hành chính và nhân sự và tối ưu vòng đời nhân sự. Các khoa học hiện đại cung cấp thông tin dữ liệu cụ thể, chuẩn xác để tổ chức xem xét, sau đấy đưa ra những quyết định sáng tạo về nhân viên của mình và dự đoán nhu cầu tập huấn, vững mạnh.
4. Tối ưu hóa vòng đời nhân sự cộng
Vòng đời nhân sự sở hữu tầm quan yếu to đối sở hữu đơn vị vì nó tác động trực tiếp tới hiệu suất tổ chức và sự lớn mạnh vững bền. Thấu hiểu được tầm quan yếu ấy của vòng đời dịch vụ cho thuê nhân sự và nỗi lo của đơn vị, chúng tôi đã đưa ra giải pháp phần mềm quản lý nhân sự chuyên sâu có các tính năng đặc biệt:
- Quản trị hiệu suất nhân sự
Mang tính năng Phân tích, quản trị hiệu suất nhân sự một cách chi tiết. chúng tôi tạo vòng Tìm hiểu cởi mở đổi thay các tiêu chí Tìm hiểu dựa theo tình hình thực tiễn. Ngoài ra, phần mềm còn cho phép khách hàng tương tác đa chiều cả ở phía người học lẫn người tập huấn sở hữu nhau, trong khoảng đấy đưa ra những Phân tích, Phân tích sát thực nhất mang thể.
- Huấn luyện tích hợp E-learning
Chúng tôi áp dụng quy trình Tìm hiểu khóa học sáng tạo, đưa các khóa học lên phần mềm và rà soát mọi khía cạnh 1 cách thức kỹ lưỡng. Không chỉ xem xét tính năng lý thuyết, mà chúng tôi còn đặt nó vào bối cảnh thực tiễn của doanh nghiệp. Tuy nhiên còn sở hữu thể đưa ra kế hoạch huấn luyện cho các bạn bao gồm chi tiết những phần: nội dung đào tạo, thời kì huấn luyện, ngân sách khóa học,…